מציאת עבודה בהייטק יכולה להיות תהליך קשה ותחרותי. התהליך יכול להשתנות באורכו בהתאם למצב השוק ולגודל החברה (בשוק של מחפשי עבודה – בין שבועיים לחודש וחצי ובשוק של מגייסים – גם כמה חודשים…).
כשהתחלתי את הקריירה שלי בתעשיית ההייטק, מצאתי שתהליך ראיון העבודה היה די מכריע. דפקתי בראשי פעמים רבות בניסיון להבין היכן טעיתי ולמה לא התקבלתי להרבה חברות. עם זאת, לאחר מספר שנים של ניסיון, הבנתי שניתן לפרק את התהליך לכמה מרכיבים וכי הבנת האנשים השונים המעורבים יכולה להפוך אותו לקצת פחות מרתיע. הבנתי גם כי תהליך מציאת העבודה הבאה, מתחיל כבר עכשיו בעבודה הנוכחית באמצעות תשומת לב לפוליטיקה הארגונית, שיפור כישורי כמנהל או כעובד ויצירת נטוורקינג נכון ורחב ככל האפשר.
אחד הדברים המרכזיים שיש להבין הוא מבנה הארגון בו אני מתראיין ולא רק מהו המוצר או השירות שהחברה מספקת. זה חשוב כי זה נותן תובנה לגבי התפקידים ותחומי האחריות השונים בתוך החברה. לדוגמה, לסטארט-אפ יהיה תהליך שונה מארגון גדול כמו פייסבוק או גוגל. לסטארט-אפ יש בדרך כלל תהליך קצר וזריז יותר, עם פחות בירוקרטיה ויותר התמקדות במוצר. מצד שני, לארגון גדול יש תהליך מובנה ומוגדר יותר, עם היררכיה ברורה ויותר בירוקרטיה.
כשמדובר באנשים המעורבים בתהליך, ישנם מספר שחקנים מרכזיים
הראשון הוא פרסונת הגיוס, שתפקידה העיקרי הוא לסנן מועמדים ולהבין האם הם מתאימים לעבור לשלב הבא. במקרים רבים, לאדם זה יש רק הבנה שטחית של התפקיד עצמו. המטרה העיקרית שלהן (לרוב מדובר בנשים) היא להבין האם למועמד יש את הכישורים והניסיון המינימליים הנדרשים לתפקיד, והאם הם מתאימים לתרבות החברה, אותו DNA שכולם מדברים עליו.
בחברות גדולות יותר, יכול להיות שיש גם מראיין ראשוני שרוצה לבדוק כישורים ומראיין יותר על המשרה. בנוסף, ייתכן שיהיו שיעור שיעורי בית שתידרש להכין לפני המפגש וראיון עם מגייס. המגייסת רוצה להבין האם אתה מוסמך מקצועית, האם אתה מכיר את התפקיד, האם קורות החיים שלך תואמים את מה שאתה מספר לה בעל פה, גם מבחינת הניסיון שלך וגם מבחינת הזמנים שהיית בין עבודות (רצף הקריירה). בנוסף, חשוב לה להתרשם שאתה יודע לתקשר ולפרט בצורה שוטפת, שטון הדיבור שלך בטוח בעצמך, שאתה לא מתמהמה עם התשובות שלך ויודע להציג את עצמך קצת יותר ממה שמפורט בקורות החיים.
חשוב גם להראות שאתה יצור חברתי ויכול לדבר עם המגייס על עניינים הקשורים לטרנדים בחברה, לשאול שאלות על החברה ולנהל שיחה ראשונית נעימה. זכור – הראיון הוא דו כיווני!
במקרים רבים המגייס הראשוני ילווה אתכם לאורך כל תהליך הגיוס, תוך תיאום פגישות ושיחות עם המגייסים הישירים ומנהלים בכירים יותר וכן יהיה אחראי על התהליך האדמיניסטרטיבי של הגיוס.
השלב הבא בתהליך הוא בדרך כלל ראיון עם המנהל הישיר או עם ראש הצוות. ראיון זה מתמקד יותר בהיבטים הטכניים / מקצועיים של התפקיד ובניסיון וכישוריו של המועמד. המראיין רוצה להבין האם למועמד יש את הכישורים והניסיון הדרושים לביצוע התפקיד והאם הם מתאימים לצוות.
לאחר הראיון עם המנהלים הבכירים (ובהנחה שעברת אותו בהצלחה), תגיע בדרך כלל סדרה של מבחנים והערכות. אלה עשויים לכלול מבחני כישורים, מבחני אישיות ואפילו תקופת ניסיון. מטרת מבחנים אלו היא להעריך עוד יותר את כישוריו של המועמד ולוודא שהם מתאימים לתפקיד ולחברה.
השלב האחרון בתהליך הוא בדרך כלל החלטה של ועדת הגיוס (או של המנכ"ל בחברות קטנות יותר). ועדה זו מורכבת לרוב מנציגים ממחלקות ורמות שונות בארגון. תפקיד הוועדה הוא לבחון את כל המידע שנאסף לאורך התהליך ולקבל החלטה סופית על התאמתו של המועמד לתפקיד.
חשוב לזכור שגם אם לא תזכו בתפקיד, המשוב (אם תבקשו) והתובנה שתקבלו מהתהליך יכולים להיות בעלי ערך רב בראיון הבא שלכם. במקרים רבים החברה תספק משוב על הסיבות לכך שהמועמד לא נבחר, מה שיכול לעזור בהבנת התחומים הטעונים שיפור. בנוסף, יצירת קשרים ונטוורקינג עם אנשים בתעשייה יכולים גם הם לעזור במציאת הזדמנויות עבודה חדשות.
לסיכום, מציאת עבודה בתעשיית ההייטק יכולה להיות תהליך קשה ותחרותי, אך על ידי הבנת התהליך והאנשים השונים המעורבים, זה יכול להיות קצת פחות מרתיע. צריך להגיע לתהליך מוכן, להבין את התפקיד והחברה בצורה ברורה, ולהיות מסוגל להציג את עצמך בצורה מקצועית ובטוחה. בנוסף, יצירת קשרים ונטוורקינג בתוך התעשייה יכולים גם להיות מועילים במציאת הזדמנויות עבודה חדשות.
