סעיף 14 הינו "מותג" בתחום יחסי העבודה.
המדריך לסעיף 14 – כדאי או לא כדאי לחתום על סעיף 14 ?
כאשר אנו עובדים כשכירים אצל מעביד, חלים על יחסי העבודה ביננו לבין המעסיק חוקים וכללים שונים. אחד מהחוקים העיקריים הוא חוק פיצויי פיטורין שמשמעותו היא שכאשר מסתיימים יחסי העבודה בין העובד למעביד, זכאי העובד, בתנאים מסוימים לקבל פיצוי על תקופת עבודתו.
מה הם עיקרי התנאים לקבלת פיצויים? (וראו גם מאמר בנושא פיצויי פיטורין)
סיום יחסי העבודה נעשה ביוזמת המעביד (פיטורים) והעובד בעל ותק של שנה לפחות במקום העבודה.
איך מחושבים הפיצויים ?
בד"כ הפיצויים מבוססים על השכר האחרון והינם חודש שכר בגין כל שנת עבודה. דוגמאות? בבקשה:
- רונן היה מועסק במשך 3.5 שנים בחברה ופוטר. שכרו היה 10,000 ₪ לחודש. חישוב הפיצויים יהיה: 10,000X3.5 = 35,000 ₪.
- נועה הועסקה בחברה במשך 5 שנים. בשלוש השנים הראשונות במשרה מלאה ובשנתיים האחרונה בחלקיות משרה של 75%. שכרה היה 12,000 ₪ למשרה מלאה.
במקרה זה הפיצויים יהיו: 54,000 ₪.
12,000X3 + 12,000X75%X2
חשוב להדגיש כי לא כל מרכיבי השכר הינם מרכיבים המזכים בפיצויים. על מרכיבי השכר המזכים בפיצויי פיטורים נדון בהזדמנות אחרת.
מהו סעיף 14 ?
סעיף 14 הוא הסעיף הארבעה עשר בחוק פיצויי פיטורים. נוסח הסעיף:
"תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעסיק והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום כאמור אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר."
בואו נתרגם לעברית:
אם עמד המעביד בתנאי ההפרשה ובנוסף התמלא אחד מהתנאים הבאים:
- נקבע בהסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד כי התשלומים הנ"ל באים במקום פיצויי פיטורים, או
- שר העבודה אישר את התשלומים הנ"ל כתחליף לפיצויים;
יראו את המעביד כאילו יצא ידי חובתו והפריש את מלוא הפיצויים הנדרשים לעובד.
מה ההבדל בין "על חשבון" ל "יבואו במקום"?
כאשר המחוקק מציין "על חשבון", כוונתו שהכספים שהופרשו נצברים כחלק מכספי הפיצויים אבל אינם מחליפים אותם ובבוא המועד יבוצע חישוב ובמידה ויחסרו כספי פיצויים – יידרש המעביד להשלימם.
לעומת זאת, כאשר מצוין "יבואו במקום", הכוונה היא כי בבוא המועד, הכספים שנצברו בקופה, מהווים את מלוא הפיצויים גם אם הם אינם מגיעים לגובה הפיצויים הנדרשים על פי חוק.
האישור הכללי
בשנת 1998 פרסם שר העבודה אישור כללי (במקום אישור פרטני שהיה נדרש קודם לכן, לכל מעביד שרצה שהסעיף יחול עליו, למרות שלא היה צד להסכם קיבוצי), ולפי האישור, אם עמד המעביד בתנאים מסוימים (המפורטים באישור הכללי), יראו את הכספים שהפרשי כאילו הם באים במקום פיצויי הפיטורים, והמעביד לא יהיה חייב להשלים לעובד את פיצויי הפיטורים. במקביל, העובד זכאי יהיה לקבל את הכספים שהופרשו על חשבון פיצויי הפיטורים, בכל מצב בו הסתיימו יחסי העבודה, ולא רק כאשר פוטר (והכל בהנחה כי לא נשללה בפסק דין זכות העובד לפיצויים ושלא בוצעה משיכה מקופת הפיצויים).
מאז, פורסמו עוד 2 צווי הרחבה הנוגעים בנושא, האחד – צו הרחבה בדבר ביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה (2006) והשני צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק (2008) המגדירים כי תשלומים בהתאם להוראות הצווים ותנאיהם, באים במקום פיצויי פיטורים לפי סעיף 14.
המשמעות – המעביד פטור מהשלמת פיצויי הפיטורים לעובד, והעובד זכאי לקבל את הכספים שהופרשו לבעלותו בכל מצב (כמעט) בו הסתיימו יחסי העבודה.
היתרונות והחסרונות של סעיף 14 לעובד
היתרון – העובד זוכה לפיצויים (בגובה הכספים שהופרשו ונצברו, כולל רווחים שהצטברו), גם אם עבודתו הופסקה בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויים על פי חוק (לדוגמה – התפטר).
החיסרון – במידה ופוטר, יזכה לפיצויים רק בגובה הכספים שהופרשו ונצברו, למרות שיתכן כי סכום הפיצויים המחושב על פי החוק (לפי שכר אחרון כפול חודש עבודה לכל שנת וותק) גבוה יותר.
היתרונות והחסרונות של סעיף 14 למעביד
היתרון – המעביד יודע כי מה שהפקיד מכסה את התחייבותו לפיצויים לעובד והוא לא יידרש בעתיד לשלם סכומים נוספים, גם אם שכרו של העובד יעלה במשך השנים.
החיסרון – הכספים שהופרשו לעולם שייכים לעובד – גם אם העובד התפטר ולפי החוק אינו זכאי לפיצויים.
זה המקום לציין כי במציאות של ימינו, גם ללא סעיף 14, חלה חובה על המעביד להפריש לתנאים הסוציאליים (בגלל צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק) ובנוסף, כאשר העובד סיים את עבודתו בעילה שאיננה מזכה אותו בפיצויים לעיתים לא יוכל המעביד למשוך חזרה לבעלותו את כספי הפיצויים שהפריש לעובד (במידה והם מוגדרים כ"סכומים משוריינים" – ראו סעיף 26 לחוק), וגם אם יצליח, ישלם המעביד מס על הכספים שהוחזרו לו.
כלל אצבע – ככל שעולה ותק העובד אצל המעביד, ככל שהשינויים בשכר משמעותיים יותר (כלפי מעלה עם השנים) וככל שהרווחים שעושה הקופה אליה הופרשו כספי הפיצויים נמוכים יותר; כך ייווצר הפרש כספי ניכר יותר (לרעת העובד) בין גובה הפיצויים על פי החוק (שכר אחרון כפול שנות הותק), לבין גובה הכספים שנצברו בקופה.
דוגמה
גלעד עבד בחברה במשך 5 שנים. שכרו האחרון לצורך חישוב הפיצויים היה 10,000 ₪. המעביד הפריש במשך השנים עבור גלעד למרכיב הפיצויים בקופה מסוימת סכום של 38,000 ₪ (כולל רווחים צבורים).
| סכום אותו יקבל גלעד אם פוטר (והוא זכאי לפיצויי פיטורים) | 50,000 ₪ |
| סכום אותו יקבל גלעד אם התפטר | 0 ₪ |
| סכום אותו יקבל גלעד אם היה קיים סעיף 14 | 38,000 ₪ |
| סכום אותו יידרש המעביד להשלים, אם גלעד פוטר | 12,000 ₪ |
| סכום אותו יידרש המעביד לשלם אם גלעד התפטר | 0 ₪ |
| סכום אותו יידרש המעביד לשלם אם גלעד פוטר והיה קיים סעיף 14 | 0 ₪ |
איך מיישמים את סעיף 14
- בתחילת יחסי עובד מעביד – יש ליצור הסכם בכתב בין העובד למעביד, בתוך 3 חודשים לכל היותר מתחילת יחסי העבודה ביניהם, בו מצוין במפורש כי העובד מסכים להסדר לפי סעיף 14 והמעביד מסכים גם הוא להסדר ומוותר בזאת ומראש, על כל זכות שיכולה להיות לו להחזר כספים מתוך תשלומיו (פרט ל 2 החרגות ספציפיות המצוינות באישור הכללי).
בנוסף על המעביד להקפיד על הפרשת הכספים מידי חודש בהתאם לאחוזים הנדרשים (כמפורט באישור הכללי) ולעדכן את ההפרשות בהתאם לשינויים בשכרו של העובד על פני השנים.
- כאשר רוצים להחיל את סעיף 14 על יחסי עבודה שנוצרו בעבר (זאת אומרת – ותק העובד אצל המעביד עולה על 3 חודשים), ניתן להחילם רק מעתה ואילך, כלומר בעת סיום יחסי עובד מעביד, ההתחשבנות תפוצל לשניים – עבור התקופה שקדמה לחתימה על הסעיף, יחושבו פיצויים בהתאם להוראות החוק והסכם העבודה של העובד; ולגבי התקופה מיום החתימה על ההסכם, יהיה העובד זכאי לכספים שהופרשו ונצברו בהתאם להוראות הסעיף והכספים הנ"ל יבואו במקום פיצויי פיטורים עבור תקופה זאת.
דוגמה
גלי עבדה בחברה במשך 7 שנים. שכרה האחרון לצורך חישוב הפיצויים היה 15,000 ₪. המעביד חתם עם גלי על סעיף 14 לאחר 3 שנים. המעביד הפריש במשך 3 השנים הראשונות עבור גלי 20,000 ₪ ועבור 4 השנים הבאות 37,000 ₪ למרכיב הפיצויים בקופה מסוימת. (כל הסכומים כוללים רווחים צבורים).
| בהנחה כי גלי פוטרה | עבור 3 השנים הראשונות | עבור 4 השנים הבאות | סך הכל |
| סכום הפיצויים על פי חוק לעובד
|
45,000 ₪ | 60,000 ₪ | 105,000 ₪ |
| סכומים אותם תקבל גלי | 15,000 X 3 = 45,000 ₪ | 37,000 ₪ | 82,000 ₪ |
| סכומי פיצויים אותם יידרש המעביד להשלים | 20,000 – 45,000 = 25,000 ₪ | 0 ₪ | 25,000 ₪ |
| בהנחה כי גלי התפטרה | עבור 3 השנים הראשונות | עבור 4 השנים הבאות | סך הכל |
| סכומים אותם תקבל גלי, אם התפטרה, והמעביד אינו יכול למשוך חזרה את כספי הפיצויים שהפריש עבורה ב 3 השנים הראשונות | 20,000 ₪ | 37,000 ₪ | 57,000 ₪ |
| סכומים אותם תקבל גלי, אם התפטרה, והמעביד מושך חזרה את כספי הפיצויים שהפריש עבורה ב 3 השנים הראשונות | 0 ₪ | 37,000 ₪ | 37,000 ₪ |
| סכומי פיצויים אותם יידרש המעביד להשלים, אם גלי התפטרה | 0 ₪ | 0 ₪ | 0 ₪ |
|
|
|||
| לשם השוואה | עבור 3 השנים הראשונות | עבור 4 השנים הבאות | סך הכל |
| סכומים אותם הייתה מקבלת גלי, אם התפטרה, ולא היה סעיף 14 והמעביד מושך חזרה את כספי הפיצויים שהפריש עבורה ב 3 השנים הראשונות | 0 ₪ | 0 ₪ | 0 ₪ |
סיכום
סעיף 14 נותן למעביד הגנה מהשלמת פיצויים בעת סיום יחסי עובד מעביד, ולעובד ביטחון כי סכומי הפיצויים שהופרשו, יעמדו לזכותו גם כאשר יתפטר.
בשנים האחרונות, ובעיקר אצל מעבידים בעלי תודעה סוציאלית ומערכת משאבי אנוש מתקדמת, מקובל כי עובד מקבל את סכומי הפיצויים שהופרשו לזכותו, גם כאשר התפטר (וללא צורך בחתימה על סעיף 14).
נקודה למחשבה
כאשר חותמים עם מעביד חדש על הסכם עבודה, כדאי במידה וניתן, לכלול התייחסות לנקודות הבאות בהסכם העבודה. הן מוצגות כ 3 אפשרויות, לפי סדר עדיפויות – מהטובה ביותר לעובד, דרך טובה, אבל פחות וכו' (ואינן מתייחסות למצב המוסדר כבר ע"י החוק, כמו תשלום פיצויים בעת פיטורים):
- מעולה לעובד. נדרש מעביד נדיב מאוד (או בן משפחה…)
- א. הפרשות סוציאליות מלאות על מלוא השכר, מידי חודש.
- ב. בעת גידול בשכר העובד, השלמת הפרשה לקופה בתום כל שנה להתאמה לשכר אחרון כפול הותק.
- ג. תשלום / השלמת מלוא הפיצויים על פי חוק בעת סיום יחסי עובד מעביד מכל סיבה שהיא.
- ד. שחרור הכספים ללא תנאי והעברת בעלות על הפוליסות לעובד, בכל מצב של סיום יחסי עובד מעביד.
- טוב לעובד. מאוזן מבחינת המעביד ומתאים להתקדמות בתחום.
- א. הפרשות סוציאליות מלאות על מלוא השכר, מידי חודש.
- ב. שחרור הכספים ללא תנאי והעברת בעלות על הפוליסות לעובד, בכל מצב של סיום יחסי עובד מעביד.
- לא רע לעובד. מאוזן מבחינת המעביד.
- א. הפרשות סוציאליות מלאות על מלוא השכר, מידי חודש.
- ב. חתימה על סעיף 14.
ושימו לב להבדל בין מצב 2 למצב 3 – במידה והעובד פוטר, במצב 2 הוא יקבל את מלוא פיצויי הפיטורים ואילו במצב 3 הוא יקבל רק את מה שהופרש.
הדברים מובאים במאמר זה לצורך מידע כללי בלבד ואין לראות בהם משום לשון החוק, המלצה ו/או ייעוץ ואינם מהווים תחליף לייעוץ ספציפי המתחשב בנתונים ובצרכים המיוחדים של כל נועץ. כל העושה בהם שימוש עושה זאת על דעתו ועל אחריותו בלבד.
